Las Claves para Desarrollar un Equipo – Parte #1

by | Oct 5, 2016 | Ministerio | 0 comments

Las Claves para Desarrollar un Equipo – Parte #1

by | Oct 5, 2016 | Ministerio | 0 comments

Un líder sabio se obsesiona con tener los jugadores correctos en el equipo. Un equipo compuesto por los jugadores correctos es exponencialmente más efectivo que un equipo compuesto por los jugadores equivocados. Sea que se contrate empleados o se reclute voluntarios, veo que es útil tener una estructura general desde la cual pueda ver miembros de equipo potenciales. Carácter Lo más importante es el carácter, pienso que supera a todo lo que está en la lista. Una persona muy talentosa con poca integridad es un estorbo para el ministerio. No hay cantidad alguna de entrenamiento, habilidad o carisma que pueda ser suficiente como para cubrir la falta de integridad. Busco carácter mostrado en:
  • El andar personal con el Señor: ¿La persona muestra un sentido de temor reverencial y aprecio por la gracia de Dios? ¿Él/ella ha caminado con el Señor de manera consistente en el transcurrir del tiempo? ¿Él/ella práctica personalmente las disciplinas espirituales?
  • El liderazgo en la familia: Según la Escritura, si un hombre no puede conducir su familia entonces no puede conducir la casa de Dios. ¿Él/ella muestra un matrimonio saludable? ¿Él/ella maneja las finanzas con sabiduría?
  • El sentido de responsabilidad: ¿La persona muestra un sentido de propiedad en su rol actual?  
  • Las relaciones con otros: ¿Cómo lo/la ven sus líderes y colegas actuales? ¿Ellos lo/la ven como fiable y creíble?
Nunca se debe minimizar el carácter. Cuando Pablo desafió a Timoteo para que pase el ministerio a otros, lo desafió a reclutar “hombres fieles que sean idóneos” no “idóneos que serán fieles” (2 Timoteo 2:2). Competencia Mientras que el carácter es crucial, la competencia también es vital. Salmos 78:72 dice de David, “Y los apacentó conforme a la integridad de su corazón, los pastoreó con la pericia de sus manos.” En otras palabras, David poseía carácter y competencia. En algunos escenarios ministeriales se minimiza la competencia a favor de “tratar a la gente con gracia.” Pero no es digno poner personas en posiciones, o permitir que gente permanezca en posiciones, para las cuales no tienen talento. Si no se puede adquirir la competencia o si la persona no tiene talento para cierto rol específico, entonces es cruel ponerlo(a) en tal rol. Es cruel para la persona y no es lo mejor para el ministerio/organización. Un reciente artículo del Harvard Business Review enfatizó el impacto de tener gente altamente competente. Por ejemplo, el mejor desarrollador de Apple es por lo menos nueve veces más productivo que el ingeniero de software promedio. El agente de ventas en Nordstrom vende por lo menos ocho veces más que el agente de ventas promedio, y el mejor cirujano de trasplante tiene un índice de éxito seis veces mayor que el cirujano de trasplante promedio. Como la competencia en un rol podría no equivaler a la competencia en otro, debe analizar el historial de las habilidades reproducibles que se trasladan de un rol a otro. Habilidades como liderar gente, comunicación, creatividad, resolución de problemas, la administración del crecimiento y la implementación de sistemas para escalar un ministerio/organización comúnmente son transferibles de un escenario a otro. Entonces identifique las competencias críticas para el rol que está buscando ocupar y asegúrese que aquellas competencias son ejecutadas por la persona que trae al equipo. No ponga la competencia por encima del carácter, pero no ignore ninguna. Por Eric Geiger
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